Personeel

Werving en selectie In 2006 tekenden 141 talentvolle WO-studenten van Nederlandse universiteiten - 99 mannen en 42 vrouwen - een contract bij Shell. Ook werden HBO'ers en ervaren professionals aangenomen. Het profileren van Shell als aantrekkelijke werkgever gebeurt door een combinatie van activiteiten, ondersteund door de inzet van Shell Campus Ambassadors en graduates. Het bedrijf is aanwezig op carrièrebeurzen, organiseert presentaties, trainingen en excursies naar Shell-locaties en biedt (afstudeer)stages. Daarnaast zijn er in 2006 drie Shell Gourami Business Challenges gehouden, waarbij zo'n veertig talentvolle studenten uit Europa samen een businessplan ontwikkelden onder begeleiding van ervaren Shell-coaches. Naast aandacht voor technisch talent was er dit jaar ook veel nadruk op het werven van financieel, HR- en IT-talent. Het arbeidsmarktimago van Shell is zeer goed te noemen: in het toonaangevende Intermediair-Ebbinge Imago Onderzoek kwam Shell als meest favoriete werkgever onder academische studenten uit de bus. De inspanningen gericht op het aantrekken van niet-westers allochtoon talent werden bekroond met het behalen van de eerste plaats in de categorie 'favoriete werkgever allochtonen'.

Salaris- en bonusmaatregelen Per 1 maart gingen de salarissen van medewerkers in de salarisgroepen (SG) 1 t/m 15 (niet- CAO) omhoog met 1,25%. Tegelijkertijd werden de salarisschalen met een zelfde percentage verhoogd. De prestatiebonussen werden in maart voor het eerst uitbetaald op basis van de Group Scorecard (over 2005), die van toepassing is op nagenoeg alle medewerkers in dienst van Shell-maatschappijen wereldwijd.

Aandelenspaarplan Het aantal deelnemers in Nederland aan de zevende spaarcyclus van het wereldwijde aandelenspaarplan steeg naar 3.178. Het deelnamepercentage ligt hiermee op bijna 28 procent van de medewerkers in Nederland. De totale inleg in 2006 bedroeg bijna 7 miljoen euro. De maximale maandelijkse inleg voor de zevende spaarcyclus is 365 euro. Begin november zijn de premieaandelen (15 procent) over de zesde spaarcyclus definitief toegekend.

Levensloopregeling Vanaf januari 2006 hadden medewerkers de mogelijkheid bedragen uit hun bruto-inkomen te sparen in het kader van de levensloopregeling. De belasting over de gespaarde bedragen wordt uitgesteld tot het moment van opname. Na een aanvankelijk aarzelende start liep het percentage medewerkers dat geld spaarde in deze regeling snel op. In 2006 hebben 2.065 medewerkers voor een totaal van ruim 15 miljoen euro gespaard. Het deelnamepercentage aan het eind van het jaar was rond de 18%.

Kinderopvang Het uitgangspunt van de Wet Kinderopvang is dat kinderopvang een zaak is van ouders, (beide) werkgever(s) en overheid. Iedere partij wordt geacht bij te dragen aan de kosten van kinderopvang. De werkgeversbijdrage van Shell bedraagt eenzesde deel van de kosten. De ouders ontvingen de tegemoetkoming via Kintent, de organisatie die de uitvoering en administratie van de kinderopvangregeling van Shell deed. Met ingang van 2007 loopt de financiering via de Belastingdient.
In 2006 deden 1.014 medewerkers een beroep op de kinderopvangregeling. Het aantal geplaatste kinderen was 1.454. De totale kosten van kinderopvang voor Shell in Nederland bedroegen 1,3 miljoen euro.

Ziektekosten Met de inwerkingtreding van de basisverzekering per 1 januari 2006 hield de collectieve bedrijfsziektekostenverzekering via het Onderling Medisch Steufonds (OMS) op te bestaan. Daarvoor kwam een nieuwe regeling in de plaats. Deze Shell-regeling behelst een collectieve ziektekostenverzekering plus een vrijwillige financiële tegemoetkoming voor zowel medewerkers als gepensioneerden. Met dit laatste deed Shell Nederland haar belofte gestand dat de introductie van het nieuwe zorgstelsel niet zou worden gebruikt om te bezuinigen op de zorguitgaven. De som van de verplichte en vrijwillige werkgeversbijdrage was zelfs iets hoger dan de overeenkomstige uitgaven (OMS-subsidie en ZFW-bijdrage) in 2005.

Het collectieve arrangement bij biedt dankzij de modulaire opbouw een uitgebreide keuzevrijheid voor de verzekerden. Desgewenst kan men kiezen voor een pakket dat gelijkwaardig is aan het oude OMS. Maar het staat elke verzekerde ook vrij om de aanvullende verzekering toe te snijden op de eigen individuele wensen en behoeftes. En ook is het mogelijk om te variëren in de hoogte van het eigen risico voor de basisverzekering. Al deze keuzemogelijkheden waren in het OMS-tijdperk niet aan de orde. Het aantal deelnemers ligt ongeveer op 47 duizend en dat is een vergelijkbaar aantal als onder het OMS.
De circa 1.500 in Nederland werkzame expats en hun familieleden zijn met ingang van 1 januari 2006 ondergebracht in de wereldwijde Expat-ziektekostenverzekering van de Groep.

Medezeggenschap Vergeleken met 2005 was 2006 een relatief rustig jaar voor de Centrale Ondernemingsraad (COR). De raad kwam voor onderling beraad zes maal bijeen en vergaderde daarnaast vijf maal tijdens zogeheten overlegvergaderingen met de Bestuurder van Shell Nederland B.V.. Bij drie overlegvergaderingen was er een lid van de Raad van Commissarissen aanwezig. De onderwerpen waarmee de COR zich bezighield in 2006 waren onder andere de wijziging van het beleid rond de Individuele Prestatie Factor (IPF) van 0,4 als minimum voor een normaal goede prestatie, de invoering van een standaard target-promotiepercentage (niet-CAO), de International Mobility Review (wijziging regeling International Business Visit Allowance en invoering regeling Short Term Assignment), en de vervanging van de huidige meritmatrix door een Salary Management Chart in de salarisgroepen 1 t/m 7 (niet-CAO).