Vormgeven aan modern personeelsbeleid
Levensfasegericht HR-management staat hoog op de agenda van overheid en werkgevers. Sinds het voorjaar van 2006 lopen binnen Shell in Nederland diverse proefprojecten die lokaal en kleinschalig vormgeven aan dit moderne personeelsbeleid.
Jan Schaapsmeerders (scheidend personeelsdirecteur Shell Nederland): "Mensen tussen de 25 en 35 jaar, met jonge kinderen en een carrière in de steigers, hebben andere behoeften dan een medewerker van achter in de vijftig." Sinds begin 2005 loopt bij Shell in Nederland het project 'Levensfasegericht HR-management', dat inmiddels zeven concrete experimenten heeft opgeleverd. Met het project wil Shell inspelen op een aantal trends, die de Nederlandse arbeidsmarkt de komende jaren sterk zullen veranderen: vergrijzing en ontgroening, krapper wordende arbeidsmarkt, een toenemend aantal tweeverdieners en veranderende wensen en behoeften van de instromende, nieuwe generatie medewerkers.
Sanne Mooij (adviseur arbeidsverhoudingen/ diversity & inclusiveness) legt uit dat het uitgangspunt is dat een levensfasegericht HR-beleid niet alleen medewerkers moet dienen, maar ook de organisatie. "Koppeling met de bedrijfsdoelstellingen is een voorwaarde. Op basis van gesprekken met stakeholders - lijnmanagement, HR, medezeggenschap, arbodienst, attraction & recruitment - werd vastgesteld dat levensfasegericht HR-management een bijdrage kan leveren aan onder meer werving, retentie en productiviteit."
Informatie en analyse Shell wilde haar medewerkers betrekken bij de ontwikkeling van het levensfasegericht HR-management. Om hun motieven in kaart te brengen, en erachter te komen wat hun thema's zijn, organiseerde het bedrijf zogeheten focusgroepen. Ruim honderd medewerkers werden ingedeeld in groepen op basis van hun 'werk- en levensfaseprofiel'.
Volgens Schaapsmeerders kwamen uit deze focusgroepen drie generieke thema's naar voren die voor alle levensfasen belangrijk bleken te zijn, flexibiliteit, loopbaanontwikkeling en werkgerichte coaching. De informatie- en analysefase leverde twee conclusies op. Levensfasegericht HR-management geeft invulling aan reële behoeften van Shell-medewerkers in diverse fasen van hun werkzame leven en creëert kansen voor de organisatie. "Ten tweede heeft Shell instrumenten in huis om die kansen te benutten. Cultuur, capaciteit en tijd bepalen in hoeverre dit HR-instrumentarium optimaal wordt benut."
Ontwikkeling en uitvoering proeven Mooij: "Om kleinschalig en lokaal ervaring op te doen met wat wel en niet werkt bij levensfasegericht HR-management is in deze fase van het project gekozen voor proefprojecten".. "Opnieuw maakten we gebruik van de kennis en inzichten van medewerkers. Een aantal medewerkers uit de informatie en analysefase werd uitgenodigd voor 'creatieteams'. Nadat zij zich hadden verdiept in de uitkomsten van de informatie- en analysefase en (internationale) best practices, werkten deze medewerkers een aantal proefvoorstellen uit".
Het laatste halfjaar van 2006 zijn twaalf experimenten uitgevoerd bij verschillende Shell-maatschappijen, waarvan er zeven aan het eind van het jaar zijn afgerond. Vijf lopen er nog door in de eerste maanden van 2007.
Resultaten In december 2006 zijn de resultaten van de experimenten gepresenteerd aan de Shell Nederland Leadership Meeting. Deze resultaten zijn gemeten aan de hand van een nul- en eindmeting van elk experiment.
Samengevat:
AttractieVerhoogde aantrekkelijkheid als werkgever doordat we levensfasegericht HR-management als integraal beleid voeren. "Hierin zijn we voorloper in Nederland."
RetentieEen aantal factoren is cruciaal gebleken bij het slagen van de experimenten. Dat zijn de betrokkenheid (commitment) van directie en lijnmanagement, koppeling met organisatiedoelstellingen, betrokkenheid van medewerkers en aanhaken bij bestaande initiatieven.
Hoe nu verder? Het Shell Nederland Leadership Team heeft zijn goedkeuring gegeven aan de ontwikkeling en het uitrollen van een bewustwordingsprogramma rond dit thema. Mooij: "Dit programma zal ingaan op de business case, de bevindingen en de toolkits (methodes) die ontwikkeld zijn tijdens de proefprojecten. Managers kunnen vervolgens in overleg met hun medewerkers bepalen welke toolkits voor hun team bruikbaar en relevant zijn. Het gaat daarbij om maatwerk, wat past voor het ene team hoeft niet per definitie ook van toepassing te zijn op het andere team. Ook kan gedacht worden aan een koppeling van dit programma aan de follow-up van het tweejaarlijkse personeelsonderzoek, de Shell People Survey. Daarmee kan je aansluiten bij al bestaande initiatieven en kun je de follow-up heel concreet maken."
Om de video te kunnen bekijken heeft u de Adobe Flash-plugin nodig. Download de Flash-plugin.